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ALONMA® GmbH: Sicherheitstechnik aus Gütersloh

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Mitarbeiterüberwachung – wo liegen die Grenzen?

Im Vergleich zu anderen Staaten sind Arbeitgeber in Deutschland deutlich eingeschränkt, was die Anwendung der unterschiedlichen Überwachungsmethoden am Arbeitsplatz angeht. Die geltenden Rechte sind allerdings lückenhaft und schwer zu überblicken. Aufsehen erregende Überwachungsskandale haben das Bewusstsein der Menschen für die Privatsphäre am Arbeitsplatz erweckt.

Den größten Medienknall dürfte es wohl beim LIDL-Skandal gegeben haben. Dort wurden nicht nur Überwachungskameras eingesetzt, sondern auch Detektive eingestellt, die teils sehr private Daten über die Mitarbeiter gesammelt haben. Im Nachhinein ist herausgekommen, dass auch andere Lebensmittelketten ähnliche Methoden genutzt haben, meist wird die Verantwortung auf eine beauftragte Sicherheitsfirma abgeschoben, um den Ruf nicht zu ruinieren. In der Regel beharren die Konzernleitungen darauf, sich an geltendes Recht gehalten zu haben. Hier stellt sich die Frage:

Was genau ist denn erlaubt?

Diese Frage lässt sich am Besten bezogen auf konkrete Methoden beantworten. Je nach Wahl der Überwachungsmaßnahme gelten unterschiedliche Regeln. Über allem schwebt ständig der Gegensatz zwischen den Interessen der Arbeitgeber und dem Schutz der Arbeitnehmer. Wer in seinem Unternehmen Menschen anstellt, ist darauf bedacht, dass diese effektiv arbeiten und ihre Zeit in die Firma investieren. Die Überwachung soll sicherstellen, dass nicht privat telefoniert wird, Pausen eingehalten werden, etc.

Auf der Gegenseite steht das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, dass in den meisten Fällen höher wiegt. Werden die rechtlich vorgegebenen Grenzen jedoch eingehalten, können im Einzelfall auch die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Im Folgenden werden die Punkte „Internet und E-Mail“, „Videoüberwachung“, „Standortbestimmung“ und „Telefonnutzung“ näher beleuchtet.

Überwachung von Internet- und E-Mail-Aktivitäten der Mitarbeiter

In den meisten Büros gehört das Internet und damit auch das Versenden und Empfangen von E-Mails zum Alltag. Moderne Überwachungssoftware (wie z.B. Keylogger) ermöglicht die detaillierte Kontrolle der Aktivitäten, die ein Nutzer an einem PC durchführt. Eigentlich ein leichtes für den Arbeitnehmer, auf diese Art die Produktivität seiner Mitarbeiter zu überprüfen. Die heimliche Überwachung an Bildschirmgeräten ist jedoch generell verboten.

Ob die Überwachung in Einzelfällen erlaubt ist, hängt in erster Linie davon ab, ob den Mitarbeitern der Versand privater E-Mails und das private Surfen während der Arbeitszeit gestattet ist oder nicht. Sobald dies der Fall ist, gilt das Unternehmen als Telekommunikationsdienstleister und muss den strengen Anforderungen des Telekommunikationsgeheimnisses und des Datenschutzes entsprechen. Der Browser-Verlauf der Mitarbeiter darf dann genauso wenig kontrolliert werden, wie der E-Mail-Verkehr.

Ausnahmen gelten hier nur, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat besteht.

Mehr Freiheiten in der Computerüberwachung stehen dem Unternehmer zu, wenn er die private Nutzung des Internets untersagt. Es greifen dann weniger strenge Gesetze, dem Vorgesetzten steht es zu, stichprobenartig vereinzelte Mails zu kontrollieren und über einen gewissen Zeitraum auch die besuchten Internetseiten zu überwachen, um sicherzugehen, dass der Betriebsablauf nicht durch private Aktivitäten gestört wird. Die dauerhafte Einrichtung einer Überwachungssoftware wird jedoch auch in diesem Fall durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht untersagt.

Ein probates Mittel gegen zu viel privates Surfen am Arbeitsplatz kann die Sperrung einzelner Webseiten sein. Die technische Blockade von beliebten Internetseiten wie Facebook ist dem Arbeitgeber erlaubt.

Videoüberwachung im Job

In öffentlich zugänglichen Gebäuden, wie z.B. Kassen- und Verkaufsräumen im Einzelhandel, ist der Einsatz von Videoüberwachung an §6b des Bundesdatenschutzgesetzes gebunden. Der Arbeitnehmer darf durch die Videoüberwachung in seinen Interessen nicht eingeschränkt werden und auch dann ist eine dauerhafte Überwachung nur möglich, wenn sie zur Wahrung des Hausrechts oder anderer, berechtigter Anliegen (z.B. Schutz gegen Diebstahl) des Unternehmers dient. Das Videomaterial darf nicht dauerhaft gespeichert werden, es sei denn, es enthält relevantes Bildmaterial.

Eine geheime Videoüberwachung ist nicht erlaubt, ein deutlicher Hinweis (mit Verweis auf die verantwortliche Stelle) muss angebracht werden. Im Einzelhandel ist jedem vermutlich schon mal ein Schild mit der Aufklärung über die installierte Videoüberwachung begegnet.

Diese Regelung betrifft nicht die Videoüberwachung in Räumen, die von der Öffentlichkeit ausgeschlossen sind. Für fast alle Büros oder Betriebe gilt also: Eine Videoüberwachung zur reinen Kontrolle der Mitarbeiter ist nicht erlaubt. Zweckgebunden eingesetzte Überwachungskameras, z.B. als Schutz vor Einbruch, dürfen eingerichtet werden, sofern die Mitarbeiter darüber informiert wurden.

Heimliche Überwachung ist auch hier nicht erlaubt. Einzige Ausnahme: Besteht der Verdacht auf eine Straftat oder schwere Verfehlung eines Arbeitnehmers und wurden andere Mittel zur Aufklärung bereits eingesetzt, ohne einen Erfolg zu erzielen, kann im speziellen Einzelfall die Videoüberwachung im Geheimen gestattet sein. Ein Unternehmer sollte unbedingt rechtlichen Rat einholen, bevor er zu diesem Mittel greift.

Standortbestimmung der Mitarbeiter

Technische Systeme wie GPS, bekannt aus Navigationssystemen, können den Standort einer Person genau orten. In der Regel ist diese Technik unbedenklich, wenn sie z.B. angewendet wird, um im Notfall schnell eine hilfebedürftige Person aufzufinden. Werden GPS Tracker oder ähnliche Geräte aber genutzt, um die Mitarbeiter zu kontrollieren, setzen die Arbeitsgerichte dem einen Riegel vor, da der Arbeitnehmer sonst einem ständigen Kontrolldruck ausgesetzt ist.

In Einzelfällen kann es auch hier zu Ausnahmen kommen. In der Logistik-Branche kann es notwendig sein, den Transport per GPS zu überwachen, damit dieser reibungslos abläuft. Fahrer und Begleitpersonen müssen den Einsatz von GPS Ortung zulassen.

Telefonnutzung überwachen?

Wie bei den anderen Überwachungsmethoden gilt auch hier: Ausnahmen ja, generelles Überwachen nein. Es ist also nicht erlaubt, die Telefone anzuzapfen und zu überprüfen, ob die Mitarbeiter privat telefonieren. Die Verbindungsdaten dürfen unter wirtschaftlichen Aspekten jedoch archiviert werden.

Telefoniert ein Mitarbeiter, darf er davon ausgehen, dass niemand heimlich mithört, egal ob dienstlich oder privat. Auch die geheime Aufzeichnung von Gesprächen ist untersagt. Abweichungen davon gibt es wie fast immer beim Verdacht einer Straftat, wie z.B. Mobbing oder dem Ausplaudern von Firmengeheimnissen.

Telefonüberwachung wird häufig in Call Centern genutzt, um die Mitarbeiter zu schulen. Die Aufzeichnung des Telefonats muss aber von beiden Gesprächsparteien bewilligt worden sein.

Rechtliche Grauzonen

Wie schon zu Beginn erwähnt, ist die Rechtslage bei der Mitarbeiterüberwachung häufig unklar und schwammig. Komplizierter wird es zudem, wenn ein Betriebsrat dazu kommt. Verweigert dieser die Zustimmung zur Einrichtung technischer Anlagen, die das Verhalten oder die Kontrolle der Arbeitnehmer überwachen, kann der Unternehmer der Entscheidung kaum etwas entgegensetzen.

Richtet ein Arbeitgeber entgegen der Festlegung des Betriebsrates eine Überwachung ein oder erfolgt eine anderweitig unzulässige Überwachung von Mitarbeitern, werden die gewonnenen Daten vor dem Arbeitsgericht nicht akzeptiert. Eine Kündigung, die auf einem heimlich gefilmten Video zur Leistungskontrolle basiert, muss in den meisten Fällen also zurückgenommen werden.

„Kann man die Mitarbeiter nicht einfach in die Überwachung einwilligen lassen?“- Das wäre sicher möglich, nur müsste diese Einwilligung freiwillig geschehen, was wohl nur in ganz seltenen Fällen den Tatsachen entspricht.

Bevor ein Unternehmer also eine Überwachung einrichtet, muss er genau prüfen, ob diese rechtens ist und kann sonst mit ernsthaften Konsequenzen rechnen. Selbst vermeintlich eindeutige Rechtsprechungen für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer können immer auch einen Haken haben.